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内部出问题.是管理还是员工需要培训?

发布于:04-03

   大规模复工已经开始,作为有很多管理层和企业家朋友的湖南中坚力量,也接收到的不少来自他们的苦水,例如公司员工没有斗志、基本的小事做不好、招人很快,走的更快.............之类的。由于疫情关系,在之前没有开办线下课程,也引起他们的吐槽,看得出他们是急迫的想参加企业内训让员工进行系统化培训,可这些问题真的只要员工培训OK就能解决的吗?

    大部分企业可能会经常遇到以下场景:产品质量下降了,赶紧进行质量意识培训;员工工作干劲不足了,就进行心态培训;销售业绩下降了,就进行销售技巧培训。出现问题时,许多组织可能会倾向于默认选择培训,但培训可能无法解决问题。虽然培训是提高员工技能或知识的有效途径,但JoeWillmore(2016)在《PerformanceBasics》(第2版)中指出,“在超过80%的情况下,绩效问题并不是由于执行者缺乏技能或知识造成的。”

    事实上,企业遇到的很多问题并不是职业技能培训能解决的,没有触及到问题的根源,这样虽然经过培训,企业问题也依然存在,如质量问题、员工士气问题和绩效问题依然不断。

    作为一家15年专注中层干部及核心团队培养的专业机构,如何能有效识别哪些问题是员工系统培训可以解决的?哪些问题是通过企业内训或者管理培训方法可以解决的?炼就一双火眼金睛至关重要,因为这不但可以减少公司资源浪费,也可以帮你找到合适的解决方案并真正解决企业的绩效问题和业务痛点。

    你需要的工具不仅仅只有锤子,还需要有榔头、螺丝刀、扳手、老虎钳等。

    Goldstein模型是被广泛应用的一个培训需求分析模型,雷蒙德·A·诺伊、约翰·霍伦拜克等人(Raymond,Hollenbeck,Gerhart&Wright,2000)总结了Goldstein的三要素理论,从培训的“压力点”的角度出发,分析了培训需求产生的原因,并基于此提出了培训需求评价三要素程序。这些“压力点”包括绩效问题、新技术的产生、内部和外部顾客的要求、工作的重新设计、新法规的出台等等,是产生培训需求的原因。但是,这些压力点并不能说明培训就是解决问题的正确途径。

    Goldstein与诺伊等界定的需求分析主要包括:一是判断培训是否必要;二是确认谁需要培训与需要培训什么;三是确定培训的类型、次数、规模、资源、自行开发/市场购买决策等。

    由于接受培训的管理者或者其他客户可能想获得其他东西,如员工的工作动力、观点或态度的改变,或者希望重新设计工作流程和改进绩效,因此培训需求分析和评估很重要。如果管理者要求针对绩效问题进行培训,那么他需要的解决方案可能和培训有关,也可能无关。在需求评估阶段,你要炼就一双火眼金睛,有效识别出培训目的,具象化对方的培训需求。用好你手中的锤子,别把任何需求都看成钉子。

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